A. Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işçinin çalışma süresi ve ücreti dikkate alınarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Esasen 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2003 yılında yürürlüğe girmesiyle birlikte 1475 Sayılı İş Kanunu da yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinde, 1475 Sayılı İş Kanunu’nun Kıdem Tazminatı başlıklı 14. maddesinin yürürlükte kalacağı hükme bağlanmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatına ilişkin usul ve esaslarda 1475 Sayılı İş Kanunu’nun Kıdem Tazminatı başlıklı 14. maddesi uygulanmaya devam etmektedir.

Kıdem tazminatı, İş Hukukunun uzmanlık gerektiren konularından birisidir. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabı, şartları ve kıdem tazminatı davaları hakkında uzman bir avukattan yardım alınması işçinin lehine olacaktır. Zira uygulamada çoğu zaman işçiler kendileri istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağını düşünür. Ancak aşağıda izah edeceğimiz üzere istifanın nedeni ve içeriği kıdem tazminatı hakkı için önemli bir unsurdur.

B. Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aşağıda belirtilen şartları taşıması gerekir. Bu şartlardan herhangi birini taşımayan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

1. İş Kanununa Göre İşçi Sayılmak

İşverene bağlı bir işyerinde iş sözleşmesi ile çalışan kişiye işçi denilmektedir. Buradaki iş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının bir önemi yoktur. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde bazı iş ve meslek grupları içerisinde yer alan kişilerin işçi olarak kabul edilmeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu nedenle kanunda sayılan bu iş ve meslek grupları dışındaki işlerde çalışan işçiler yalnızca kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Kanunda işçi sayılmayan kişiler şunlardır:

– Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,

– 50’den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,

– Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

– Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dâhil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,

– Ev hizmetlerinde çalışanlar,

– Çıraklar,

– Sporcular,

– Rehabilite edilenler,

– Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

2. En Az Bir Yıl Çalışma Şartı

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bir işverenin bir veya birden fazla işyerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması gerekir. Çalışma süresi bir yıldan az olan işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Ancak istisnai olarak, işçinin bir yıllık çalışma süresinin dolmasına çok az bir süre kala iş sözleşmesi işveren tarafından kıdem tazminatı talep etmemesi için kötü niyetli olarak feshedilirse bu durumda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. İşçinin bir yıllık çalışma sürenin hesabında fiili olarak işe başlama ve işten çıkış tarihi dikkate alınır. İşverenin, işçinin işe giriş ve çıkış tarihlerini, fiili çalışma tarihlerinden farklı olarak SGK’ya bildirmesi kıdem tazminatı talebi açısından önemli değildir.

3. İş Sözleşmesinin Kanunda Sayılan Nedenlerden Biri İle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken bir diğer şart ise iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biri ile sona ermiş olmasıdır. İş Kanunu’nda işçinin hangi sona erme hallerinde kıdem tazminatı alabileceği ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. İş sözleşmesi kanunda sayılan bu nedenlerden biri ile sona eren işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

C. İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazanır?

1. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle sona erme halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi, aşağıda sayılan sağlık nedenleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde veya zorlayıcı hallerin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Sağlık Nedenleri:

– İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

– İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

– İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

– İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

– İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

– İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

– İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

– Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı Sebepler

– İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

2. İşçilik Hak ve Alacakları Ödenmeyen İşçi, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshederek Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşverenin, iş sözleşmesi uyarınca en temel borcu işçiye ücret ödeme borcudur. Bu nedenle ücret ödeme iş sözleşmesinin asli unsurlarından biridir. İşveren, işçiye esas ücretinin yanında prim, ikramiye ve yol yardımı gibi çeşitli yardımlarda bulunuyor ise bunlar da ücret ekleri kapsamında yer alır. Ayrıca işverenin, işçiye fazla mesaisinin karşılığı, yıllık izinleri kullandırılmamışsa yıllık izin karşılığı, hafta tatili, resmi ve dini bayram tatillerinde çalışılmışsa bu günlerin karşılığı olarak da ücret ödeme borcu bulunmaktadır. Bu nedenle işçi bu be buna benzer işçilik hak ve alacakları ödenmediği takdirde iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

3. İş Sözleşmesini Askerlik Hizmeti Nedeniyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Bilindiği üzere Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı her erkek zorunlu olarak askerlik hizmeti yapmaktadır. İş Kanunu’nda bu durum göz önünde bulundurularak, zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan işçilerin kıdem tazminatı alabileceklerine dair bir düzenleme yapılmıştır. Bu nedenle iş sözleşmesini askerlik hizmeti nedeniyle fesheden işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak iş sözleşmesini askerlik hizmeti nedeniyle fesheden işçinin bu fesih işlemini celp dönemine makul bir süre kala yapması ve fesihten sonra da makul bir süre içerisinde askerlik hizmetini yerine getirmesi gerekir.

4. İş Sözleşmesini Evlilik Nedeniyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş Kanunu’nda yalnızca kadın işçiye özgü olmak üzere iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshetme hakkı tanınmıştır. Kadın işçi, iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshettiğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak kanunda bu fesih için bir süre koşulu belirlenmiştir. Buna göre kadın işçi, iş sözleşmesini evlenme tarihinden itibaren bir yıl içerisinde feshetmelidir. Bir yıl içerisinde yapılmayan fesihlerde kadın işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

5.  İş Sözleşmesini Emeklilik Nedeniyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş Kanunu’nda işçilere tanınan fesih haklarından birisi de emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshidir. Buna göre işçi, kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşçinin, fesih beyanı ile birlikte, bağlı bulunduğu kurum veya sandığa başvurduğunu gösteren bir belgeyi işverene ibraz etmesi gerekmektedir.

İş Kanunu’nda, işçiye emeklilik konusunda tanınan bir diğer fesih hakkı ise sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış olan işçilere tanınan fesih hakkıdır. Buna göre işçi yaş hariç, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış ise iş sözleşmesini bu nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Yani emeklilik için diğer şartları taşıyıp, emeklilik yaşını bekleyen işçiler iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilir. Örneğin 08.09.1999 tarihinden önce işe girişleri olan işçiler 15 yıl ve 3600 gün prim ödemeleri var ise kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Burada önemli olan husus işçilerin, iş sözleşmesini feshederken yaş hariç diğer emeklilik şartlarını taşıdığına dair SGK’dan yazı alarak, fesih beyanı ekinde işverene sunmasıdır. Yaş hariç emeklilik şartlarını taşıdığını işverene karşı belgelemeyen işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

6. İş Sözleşmesinin İşçinin Ölümü Nedeniyle Sona Ermesi Halinde İşçinin Mirasçıları Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş sözleşmesi devam ederken işçi herhangi bir nedenle hayatını kaybederse iş sözleşmesi sona erer ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçinin mirasçıları diğer kıdem tazminatı şartları mevcut ise işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

7. İş Sözleşmesini İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Yapılması Nedeniyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçi çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılması halinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunun için çalışma koşullarında meydana gelen değişikliğin esaslı yani önemli bir değişiklik olması gerekmektedir. İşçinin çalıştığı pozisyondan daha düşük bir pozisyonda çalıştırılması, çalışma saatlerinde önemli değişikliklerin yapılması, işçinin çalıştığı yerden çok uzak bir yerde çalıştırılması esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.

8. İş Sözleşmesini Mobing Nedeniyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Mobbing kelime anlamı olarak, psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobbing, bir ya da bir grup işçiyi yıldırmak, bezdirmek, yıpratmak maksatlarıyla kötü niyetli, zalimane ve aşağılayıcı tavırlara denir. Mobing, işçinin sürekli azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, tecrid edilmesi, tehdit edilmesi, işçiye iftira atılması, işçiyle alay edilmesi, işçinin çalışmakta olduğu pozisyonun sürekli değiştirilmesi gibi birçok şekilde ortaya çıkmaktadır.

İş sözleşmesinin mobing nedeniyle feshinde önemli olan unsur mobbingin kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri devam ediyor olmasıdır. Mobingde davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklandığından işçi mobing nedeniyle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

9. İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshedilen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş Kanunu’nda işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı tanındığı gibi bazı durumlarda işverene de iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanınmıştır. İşverenin hangi hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre işveren sağlık nedenleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde veya zorlayıcı hallerin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak işveren, ahlak ve iyi niyet hallerine uymayan haller dışındaki aşağıda sayılan sağlık ve zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetse dahi işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Sağlık Nedenleri

– İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

– İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

Zorlayıcı sebepler

– İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

D. İşçinin Kıdem Tazminatı Alamayacağı Haller Nelerdir?

İşçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden biri nedeniyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. Kanunda sayılan haller:

– İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

– İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,

– İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

– İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

– İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

– İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

– İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

– İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi

– İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

E. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı işçinin toplam çalışma süresine ve aldığı ücrete göre hesaplanarak ödenir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshedilmesi halinde işçiye çalıştığı her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. İşçinin bir yıldan fazla çalıştığı süre için oranlama yapılarak hesaplama yapılır.

Kıdem tazminatı hesabında işçiye ödenen ücrete, yol parası, yemek parası, düzenli ikramiye ödemeleri gibi işçiye düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin brüt tutarları da eklenerek hesaplama yapılır. Ancak hemen belirtelim ki her yıl için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır. Bu kıdem tazminatı tavanı her yıl için değişmektedir. Örnek vermek gerekirse iş sözleşmesinin fesih tarihi 01 Temmuz 2019 – 31 Aralık 2019 tarihleri arasında ise 6.379,86 TL,  01 Ocak 2019 – 30 Haziran 2019 tarihleri arasında ise 6017,60 TL, 01 Temmuz 2018 – 31 Aralık 2018 tarihleri arasında ise 5.434,42 TL, 01 Ocak 2018 – 30 Haziran 2018 tarihleri arasında ise 5.001,76 TL kıdem tazminatı tavan oranları uygulanacaktır.

F. Kıdem Tazminatında Dava Açma Süresi Ne Kadardır?

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3 uyarınca kıdem tazminatı talebi için dava açma süresi 5 yıldır. Dava açma süresi ise iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde dava açmayan işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

Kıdem tazminatı ve diğer işçilik hak ve alacakları ile iş hukukundan kaynaklanan hukuki uyuşmazlıklar ile ilgili olarak, hukuki bilgi ve görüş almak üzere iş hukuku avukatı olarak bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Av. Tolgay Mingan